BUSINESS PLAN ( Manajemen SDM )

PENGERTIAN SDM

Sumber Daya Manusia (SDM), adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformative, yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam, menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang, dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.
Sedangkan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif, serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah ‘manusia’, bukan ‘mesin’ dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

Dalam perkembangannya, Sumber Daya Manusia (SDM) bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

ANALISA JABATAN

Analisa jabatan/job analysis adalah suatu kegiatan untuk memberikan analisa pada setiap jabatan sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang sayarat-syarat yang diperlukan bagi setiap karyawan untuk jabatan tertentu. Hal ini berarti akan merupakan landasan atau pedoman untuk penerimaan dan penempatan karyawan, disamping sebagai landasan atau pedoman kegiatan lainnya dalam bidang manajemen personalia.

Sebenarnya pertanayaan diatas dapat dilanjutkan yaitu mengapa analisa jabatan tersebut dapat memberikan gambaran sayarat-syarat yang diperlukan bagi jabatan tertentu? Sebenarnya analisan jabatan adalah juga merupakan informasi tentang jabatan itu sendiri dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memangku jabatan tersebut dengan baik. Tentang jabatan itu sendiri ditunjukan dalam gambaran jabatan atau deskripsi jabatan sedangkan tentang syarat-syarat yang diperlukanh informasi jabatan ditujunjukan dalam syarat-syarat jabatan. Dengan demikian berarti pengertian analisa jabatan yang pokok terdiri dari 2 hal yaitu:

1.   Deskripsi jabatan /job description

Deskripsi jabatan adalah penjelasan tentang suatu jabatan, tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenangnya dan sebagainya.

2.   Syarat-syarat jabatan/job specification

Syarat-syarat jabatan dibuat berdasarkan skripsi jabatan jadi syarat jabatan adalah merupakan suatu informasi tentang syarat-syarat yang diperlukan

Untuk membuat deskripsi jabatan agar tidak menimbulkan kesimpangsiuran serta dobel pekerjaan, maka dalam membuat deskripsi jabatan tidak boleh dilepaskan dengan deskripsi jabatan keseluruhan jabatan.

Ansalisa jabatan sebenarnya dapat dipakai juga sebagai landasan atau pedoman untuk penerimaan dan penempatan karyawan serta penentuan jumlah kebutuhan karyawan. Selain sebagai landasan hal-hal tersebut diatas, maka analisa jabatan dapat juga dipakai sebagai landasan kegiatan-kegiatan lain dalam bidang personalia, yang diantaranya:

a.   Sebagai landasan untuk melaksanakan mutasi

b.   Sebagai landasan untuk melaksanakan promosi

c.   Sebagai landasan untuk melaksanakan latihan/training

d.   Sebagai landasan untuk melaksanakan kompensasi

e.   Sebagai landasan untuk melaksanakan syarat-syarat lingkungan kerja

f.     Sebagai landasan untuk melaksanakan pemenuhan kebutuhan peralatan

Membuat Sistem Gaji & Kesejahteraan Karyawan

            Jika kita berpikir bahwa karyawan kita patuh pada kita dan akan menyelesaikan pekerjaan dengan baik, maka kita keliru. Yang ada di kepala karyawan itu adalah kapan gajian, kapan gajinya naik, dan kapan dapat bonus diluar gaji! Gaji adalah hal yang utama bagi karyawan. Untuk mendapatkan produktifitas mereka, kita harus mampu memenuhi harapan mereka akan gaji dan kesejahteraan karyawan. Kita harus mampu membuat sistem gaji dan kesejahteraan yang dinamis mengikuti produktifitas dan pertumbuhan perusahaan. Cara ini sangat elegan karena baik perusahaan, pengusaha maupun karyawan sama-sama diuntungkan.